İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve Alınabilecek Tazminatlar

İşten çıkarılan bir işçi için kıdem ve ihbar tazminatı çoğu zaman ilk akla gelen haklardır. Ancak belirli şartları taşıyan işçiler, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldıklarında işlerine geri dönmeyi de talep edebilir. İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri bu imkânı sağlar ve işe iade davası, işçinin en güçlü araçlarından biridir.

İş güvencesinin şartları

1. İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı iş kolundaki birden fazla iş yeri varsa, tüm iş yerlerindeki işçi sayısı birlikte değerlendirilir.
2. İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır.
3. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
4. İşçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili konumunda olmamalıdır.

Geçerli neden nedir?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. Kanun bu nedenleri üç başlıkta toplar:

• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler: Ortalamanın belirgin biçimde altında performans, sık sık hastalanma gibi.
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler: İşe geç gelme, talimatlara uymama, iş yerinde huzursuzluk yaratma gibi.
• İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler: Ekonomik daralma, yeniden yapılanma, teknolojik değişiklik gibi.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi zorunludur. Davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde, işçinin bu iddialara karşı savunmasının alınması gerekir. Bu usul kurallarına uyulmaması, tek başına feshi geçersiz kılabilir.

Uygulamada yargı, işletme gerekçesiyle yapılan fesihlerde işverenden feshin son çare olarak başvurulduğunu da ispatlamasını bekler: İşçinin başka bir pozisyonda çalıştırılıp çalıştırılamayacağı ve fesih sonrası yerine yeni işçi alınıp alınmadığı incelenir.

Süreç: arabuluculuktan karara

1. Arabulucuya başvuru

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür. Arabuluculukta işe iade konusunda anlaşma sağlanırsa; işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının tutarı anlaşma belgesinde belirtilmelidir.

2. Dava

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. İşe iade davaları ivedilikle görülür. Bölge adliye mahkemesinin işe iade davasına ilişkin kararı kesindir.

3. İşe başlama başvurusu

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işçi, işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu süre içinde başvurmayan işçi açısından fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

4. İşverenin tercihi

İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işe başlatmama tazminatı öder.

Alınabilecek tutarlar

Boşta geçen süre ücreti: İşçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da bu ücret ödenir.

İşe başlatmama tazminatı: İşçi süresinde başvurduğu hâlde işe başlatılmazsa, mahkemenin belirlediği en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir. İşe başlatılmazsa, kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

Kötü niyet ve sendikal tazminat

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sözleşmesi kötü niyetle feshedilmişse, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı istenebilir. Fesih sendikal nedenlerle yapılmışsa, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Tahmini tutarları görmek için işe iade tazminatları aracını, son günü hesaplamak için yasal süre aracını kullanabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

İlgili faaliyet alanıİş Hukuku